Année sabbatique : un arrangement contractuel, non un droit légal

Page du service : Droit du travail : un avocat pour le licenciement, le salaire et les indemnités.

L’année sabbatique : un arrangement contractuel, pas un droit légal

À la différence du congé annuel ou des indemnités de maladie, l’année sabbatique n’est pas un droit prévu par la loi en Israël. Elle est née comme un arrangement contractuel, répandu surtout dans les établissements universitaires, et s’est ensuite étendue aux grandes sociétés et aux entreprises de haute technologie.

Autrement dit : si votre contrat de travail ne mentionne pas d’année sabbatique, vous n’y avez probablement pas droit. S’il la mentionne, ses conditions sont fixées par le contrat.

Ce que fixe l’accord d’année sabbatique

Les accords d’année sabbatique types prévoient :

• Une ancienneté minimale : souvent 5 à 7 années de travail avant le premier droit
• Une durée : le plus souvent 1 à 3 mois, parfois jusqu’à un an
• Un paiement : l’année sabbatique est-elle payée à plein salaire, partiellement, ou sans salaire ?
• Des conditions de retour : le salarié est-il tenu de revenir pour une durée minimale après l’année sabbatique ?
• Le maintien des avantages : retraite, assurance santé : sont-ils maintenus ? Intégralement ?

L’effet de l’année sabbatique sur la retraite et les indemnités

Une question essentielle que beaucoup négligent :

• Pendant une année sabbatique à plein salaire, les cotisations de retraite continuent normalement
• Pendant une année sabbatique sans salaire, les cotisations peuvent être interrompues, et cette période peut ne pas compter pour l’ancienneté
• Pour les indemnités, cela dépend de la rédaction de l’accord et de la jurisprudence applicable
• Les allocations chômage : pas pendant une année sabbatique dont vous avez pris l’initiative. Le droit aux allocations chômage pendant un congé sans solde suppose que le salarié ait été mis en congé à l’initiative de l’employeur, et pour une période d’au moins 30 jours civils ; celui qui a pris un congé sans solde de son plein gré n’y a pas droit

Année sabbatique sans salaire : les droits sont-ils préservés ?

Pendant une année sabbatique sans salaire :

• Le lien d’emploi est maintenu : la relation de travail est suspendue et non rompue, et l’article 2(5) de la loi sur les indemnités de licenciement, 5723-1963, compte « un congé ou une vacance non rémunérés accordés au salarié en vertu de la loi ou avec l’accord de l’employeur » comme continuité du travail. Un licenciement pendant une année sabbatique convenue n’est pas interdit par une loi spécifique, mais il peut constituer une violation du contrat
• La priorité pour retrouver son poste : il est d’usage d’en convenir à l’avance
• Les droits qui s’acquièrent (comme les jours de maladie) ne s’acquièrent en général pas pendant l’année sabbatique

Lorsque l’employeur refuse de respecter un accord d’année sabbatique

Si un employeur refuse d’accorder une année sabbatique promise dans le contrat :

• il est possible de demander l’exécution forcée de l’accord devant le tribunal du travail
• dans certains cas, il est possible d’invoquer une dégradation des conditions qui permet un départ assimilé à un licenciement
• dans tous les cas, documentez l’arrangement écrit et les tentatives de le mettre en œuvre

D’où vient le droit, et comment le prouver

Comme il n’existe pas de loi sur l’année sabbatique, la source du droit est l’une de trois : le contrat de travail individuel, une convention collective ou un arrêté d’extension applicable au lieu de travail, ou un usage, c’est-à-dire un arrangement effectivement appliqué dans la durée à des salariés de niveau comparable. Les deux premières sont faciles à prouver. La troisième exige un travail de preuve : qui en a bénéficié, quand, à quelles conditions, et combien de fois.

C’est là qu’intervient un outil que beaucoup ignorent. La loi sur l’information du salarié et du candidat à l’emploi (conditions de travail et procédures de sélection et d’embauche), 5762-2002 (חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס״ב-2002) oblige l’employeur à remettre au salarié un avis écrit sur ses conditions de travail au plus tard trente jours après le début du travail (article 1). Cet avis doit préciser notamment « le total des paiements versés au salarié à titre de salaire », la durée de la journée et de la semaine de travail, et « les types de paiements de l’employeur et du salarié au titre des avantages sociaux » (article 2(a)). L’article 3 impose un avis de toute modification des conditions dans les trente jours, sauf exceptions, comme une modification découlant d’un changement de la loi ou une modification qui figure sur la fiche de paie.

Et si l’employeur ne l’a pas remis ? L’article 5(a) donne au tribunal régional du travail une compétence exclusive, et lui permet d’accorder une indemnisation « même en l’absence de préjudice matériel » et de rendre une ordonnance de faire pour corriger la violation. L’article 5(b) ajoute des dommages-intérêts exemplaires lorsque l’employeur n’a pas remis l’avis en connaissance de cause. Le montant fixé par la loi est de 15 000 ₪. Il est mis à jour le 1er janvier de chaque année selon l’indice, l’indice de base étant celui publié en juillet 2011 : l’indexation à la mise à jour du 1er janvier 2026 donne 18 270,58 ₪ selon les données du Bureau central des statistiques. Autrement dit : l’absence de document écrit n’est pas seulement votre problème de preuve, c’est aussi une violation de la part de l’employeur.

Année sabbatique payée ou congé sans solde : ce qui change vraiment

La plupart des « années sabbatiques » du secteur privé sont en réalité des congés sans solde. Le congé sans solde n’est pas non plus un droit prévu par la loi : il exige l’accord des deux parties. Voici les conséquences pratiques, selon les informations publiées sur Kol Zchut :

• Caisse d’assurance nationale (Bitouah Léoumi) : l’employeur doit payer les cotisations d’assurance nationale pour le salarié pendant les deux premiers mois civils complets du congé sans solde. Ensuite, le salarié paie lui-même, et l’absence de paiement peut porter atteinte à ses droits.
• Ancienneté : elle ne s’acquiert pas pendant le congé sans solde.
• Indemnités de licenciement : jusqu’à 14 jours par année de travail sont pris en compte pour le calcul des indemnités ; au-delà, non (article 10(3) du règlement sur les indemnités de licenciement (calcul des indemnités et démission assimilée à un licenciement), 5724-1964 (תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ״ד-1964)). Mais la continuité n’est pas rompue : l’article 2(5) de la loi sur les indemnités de licenciement, 5723-1963, prévoit expressément que le travail est considéré comme continu même s’il a été interrompu par « un congé ou une vacance non rémunérés accordés au salarié en vertu de la loi ou avec l’accord de l’employeur ».
• Droits acquis : les jours de congé annuel, les jours de maladie et l’indemnité de convalescence (dmei havraa) ne s’acquièrent pas pendant le congé sans solde.
• Retraite : il n’y a pas d’obligation de cotiser pendant le congé sans solde, sauf accord contraire. C’est le point qu’il est le plus utile de régler à l’avance.

La distinction entre « année sabbatique à plein salaire », « année sabbatique à salaire partiel » et « congé sans solde » n’est donc pas une question de mots. Elle détermine si vous acquérez de l’ancienneté, si les cotisations de retraite continuent, et quelle sera la base salariale pour calculer les indemnités le jour de votre départ. Lorsque l’employeur interprète l’arrangement autrement que vous, ces questions sont tranchées par le tribunal du travail, où il faut une représentation devant le tribunal du travail avec un calcul précis de l’ancienneté et des cotisations.

L’année sabbatique des enseignants : le régime organisé

Dans l’éducation, il existe un mécanisme spécifique : le fonds de perfectionnement (keren hishtalmout) des enseignants, destiné principalement à financer l’année sabbatique. Selon Kol Zchut, le fonds est alimenté par une cotisation du salarié de 4,2 % de son salaire et une cotisation de l’employeur de 8,4 %, soit 12,6 % au total. Et un point à considérer avant de décider : celui qui retire les fonds sans partir en formation ne reçoit qu’environ 90 % de la part de l’employeur. Autrement dit, renoncer à l’année sabbatique est aussi une renonciation financière.

Démarche pratique : comment demander et formaliser

1. Identifiez la source. Un contrat ? Une convention collective ? Un usage ? Toute la suite de la démarche en découle.
2. Déposez une demande écrite avec les dates proposées, la durée et une proposition de passation de relais, et pas seulement oralement ou lors d’une réunion.
3. Convenez par écrit de huit points : les dates de début et de fin ; le salaire (plein, partiel ou aucun) ; la poursuite des cotisations de retraite et qui les supporte ; les cotisations d’assurance nationale après deux mois ; l’acquisition de l’ancienneté ; le poste que vous retrouverez ; une limitation d’autres activités pendant la période ; et les conséquences d’un non-retour.
4. Mettez à jour l’avis sur les conditions de travail : une modification des conditions exige un avis écrit selon l’article 3 de la loi sur l’information du salarié.
5. Vérifiez auprès des fonds la situation de la police et des caisses avant le départ, et demandez une confirmation écrite du régime applicable pendant l’absence.

Ce qu’il faut documenter

• La demande, l’accord et toute la correspondance, y compris les accords oraux confirmés ensuite par e-mail.
• Les preuves de l’usage : noms et postes d’autres salariés qui ont bénéficié d’une année sabbatique, et quand.
• Les fiches de paie d’avant le départ et d’après le retour : elles prouvent si les conditions ont été maintenues.
• La confirmation du fonds ou de la compagnie d’assurance sur l’état des cotisations pendant l’absence.

Erreurs fréquentes

• Se fier à un accord oral. Sans écrit, même un arrangement réel est difficile à prouver, alors que c’est l’employeur qui devait établir le document.
• Ignorer la retraite. L’interruption des cotisations peut aussi affecter la couverture d’assurance (assurance perte de capacité de travail et pension de survivants), et pas seulement l’épargne.
• Supposer qu’il y aura des allocations chômage. Un congé sans solde pris à l’initiative du salarié ne donne pas droit aux allocations chômage.
• Ne pas convenir du retour. Sans définition expresse du poste retrouvé au retour, un « retour à un autre poste » peut devenir un litige sur une détérioration sensible des conditions de travail.
• Oublier l’obligation de remboursement. Si l’accord subordonne l’année sabbatique payée à la poursuite de l’emploi, lisez attentivement ce qui se passe si vous partez.

Quand un avocat est utile, et quand il ne l’est pas

Vous pouvez vous débrouiller seul : pour demander une courte année sabbatique dans un lieu de travail où l’arrangement est écrit et clair, et pour confirmer les conditions par e-mail.

Il est utile de faire appel à un avocat : lorsque vous vous appuyez sur un « usage » et non sur un document ; lorsque l’année sabbatique est longue et implique des cotisations de retraite importantes ; lorsque l’accord prévoit une obligation de retour ou de remboursement du salaire ; lorsque l’employeur revient sur son accord ; et lorsque vous êtes revenu et avez trouvé un autre poste. Se pose alors la question de savoir s’il s’agit d’une « détérioration sensible des conditions de travail » selon l’article 11(a) de la loi sur les indemnités de licenciement, qui permet une démission assimilée à un licenciement.

Questions fréquentes

La loi me donne-t-elle droit à une année sabbatique ?

Non. Aucune loi israélienne ne donne droit à une année sabbatique. Ce droit découle d’un contrat de travail, d’une convention collective ou d’un arrêté d’extension applicable au lieu de travail, ou d’un usage effectivement appliqué. En l’absence de l’un d’eux, il n’y a pas de droit, et la demande relève du pouvoir d’appréciation de l’employeur.

Qu’advient-il de mes indemnités de licenciement pendant une année sabbatique sans salaire ?

La continuité n’est pas rompue : l’article 2(5) de la loi sur les indemnités de licenciement, 5723-1963, reconnaît « un congé ou une vacance non rémunérés accordés au salarié en vertu de la loi ou avec l’accord de l’employeur » comme continuité du travail. Pour le calcul des indemnités, jusqu’à 14 jours par année de travail de la période de congé sans solde sont pris en compte (article 10(3) du règlement sur les indemnités de licenciement (calcul des indemnités et démission assimilée à un licenciement), 5724-1964).

Vais-je toucher des allocations chômage pendant une année sabbatique ?

En règle générale, non. Le droit aux allocations chômage pendant un congé sans solde suppose que le salarié ait été mis en congé à l’initiative de l’employeur, et pour une période d’au moins 30 jours civils. Celui qui a pris un congé sans solde de son plein gré, par exemple pour voyager ou étudier, n’y a pas droit. En outre, les jours de congé annuel accumulés et non pris retardent le début du paiement.

Qu’advient-il de la retraite et de l’assurance nationale pendant une année sabbatique sans salaire ?

Selon Kol Zchut, l’employeur doit payer les cotisations d’assurance nationale pour le salarié pendant les deux premiers mois civils complets du congé sans solde, puis le salarié paie lui-même. Les cotisations de retraite ne sont pas obligatoires pendant le congé sans solde, sauf accord contraire. C’est donc le point qu’il est conseillé de régler par écrit à l’avance, aussi en raison de l’effet possible sur la couverture d’assurance (assurance perte de capacité de travail et pension de survivants), et pas seulement sur l’épargne.

L’employeur a promis une année sabbatique et refuse maintenant. Que faire ?

D’abord, rassemblez la documentation : la correspondance, l’avis sur les conditions de travail et les preuves de l’usage envers d’autres salariés. Ensuite, envoyez une demande écrite exigeant le respect de l’arrangement. Enfin, il est possible de demander l’exécution forcée ou une indemnisation devant le tribunal régional du travail. Si l’employeur n’a pas non plus remis d’avis écrit sur les conditions de travail ou sur leur modification, le tribunal peut accorder une indemnisation même en l’absence de préjudice matériel. En cas de non-remise en connaissance de cause, il peut accorder des dommages-intérêts exemplaires selon l’article 5(b) de la loi sur l’information du salarié : le montant fixé par la loi est de 15 000 ₪, et le plafond indexé est de 18 270,58 ₪ selon la mise à jour du 1er janvier 2026.