Page du service : Droit du travail : un avocat pour le licenciement, le salaire et les indemnités.
Vous avez quitté votre emploi et êtes passé chez un concurrent. La formation que vous avez acquise et les contacts que vous avez construits sont à vous. Mais les fichiers clients que vous avez sortis, les informations de tarification de votre ancien employeur et le code que vous avez développé ne vous appartiennent pas, même après votre départ. La limite n’est pas toujours claire, et c’est là que les choses se compliquent.
Ce que la loi interdit, même si vous n’avez rien signé
Tout salarié en Israël est soumis à un devoir de loyauté envers son employeur, en vertu de l’obligation de bonne foi de l’article 39 de la loi sur les contrats (partie générale) et de l’abondante jurisprudence des tribunaux du travail. Un NDA n’est pas nécessaire pour que cette obligation s’applique.
L’exécution d’une obligation découlant d’un contrat doit se faire de la manière habituelle et de bonne foi ; il en va de même de l’exercice d’un droit découlant d’un contrat.
Ce que cela signifie en pratique : on ne transmet pas d’informations de l’employeur à des concurrents. On n’utilise pas les relations avec les clients à son propre profit. On n’emporte pas chez soi des fichiers qu’on n’a pas été autorisé à prendre.
En outre : utiliser les ressources de l’employeur au profit d’une entreprise concurrente, travailler en parallèle chez un concurrent direct (sauf autorisation) et voler la propriété intellectuelle (code, designs, formules) sont autant d’actes interdits, qui peuvent conduire à un licenciement immédiat et à une action en justice.
Le tribunal du travail fera-t-il appliquer chaque clause d’un accord de confidentialité avec un salarié ?
Un accord de non-divulgation ajoute à l’obligation de base des protections précises convenues par les parties. Mais un NDA n’est pas toujours appliqué tel qu’il est rédigé.
Le tribunal du travail examinera si l’accord protège un intérêt légitime et défini (secret d’affaires, informations sur les clients, technologie). Un NDA qui tente d’interdire au salarié toute activité dans le domaine qu’il a appris risque de ne pas être appliqué.
Une clause qui empêche un salarié de travailler dans son métier après son départ devient une clause de non-concurrence, et là, la loi protège fortement le salarié. Une telle clause n’est appliquée que si elle protège un intérêt légitime de l’employeur et qu’elle est raisonnable (appel en matière de travail (ע״ע) 164/99 Frumer c. Redguard Ltd.).
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- S’il s’agit d’une affaire que je traite : après l’appel, vous recevrez par écrit ce qui sera fait et quelle est la prochaine étape. Le travail ne commence qu’après votre accord.
À la fin de l’appel, vous saurez l’une de ces trois choses : c’est une affaire que je traite, et quelle est la prochaine étape ; vous pouvez vous passer d’avocat, et quel guide vous convient ; ou ce n’est pas mon domaine, et vers qui vous tourner.
Après la fin de l’emploi : jusqu’où l’obligation se poursuit-elle ?
Après le départ, l’obligation de confidentialité se poursuit, mais seulement pour de véritables secrets d’affaires.
Ce qui est considéré comme un secret : une formule unique, une clientèle constituée avec effort, un processus interne inconnu du public. Ce qui n’est pas considéré comme un secret : l’expérience professionnelle que vous avez acquise, les compétences que vous avez développées, le savoir général du domaine disponible sur le marché.
Le salarié a le droit de gagner sa vie : un secret d’affaires n’est qu’une information commerciale qui n’est pas du domaine public et ne peut pas être facilement découverte de manière licite, dont la confidentialité donne à son titulaire un avantage commercial, et dont le titulaire prend des mesures raisonnables pour la protéger (article 5 de la loi sur les délits commerciaux). Et un savoir devenu partie des compétences professionnelles générales du salarié n’engage pas sa responsabilité (article 7(a)(1)).
J’ai copié des fichiers de l’employeur avant de partir. Quelle est mon exposition ?
Si l’information est un secret d’affaires, son utilisation sans le consentement de l’employeur et en violation d’une obligation contractuelle ou d’un devoir de loyauté est une « appropriation illicite d’un secret d’affaires », même sans NDA signé (article 6(b)(2) de la loi sur les délits commerciaux). Dans une telle action, le salarié est présumé avoir utilisé le secret s’il y avait accès et que l’information qu’il utilise lui ressemble de manière substantielle (article 10). L’action est jugée par le tribunal régional du travail, et un juge unique a le pouvoir d’y rendre une injonction provisoire (article 22). C’est pourquoi il est utile de rendre à l’employeur ses documents avant le départ et de garder une trace écrite de cette restitution.
Que se passe-t-il en cas de violation, et que faire si vous êtes poursuivi ?
L’employeur qui a découvert une violation de la confidentialité peut demander une injonction en urgence (pour arrêter immédiatement la violation), des dommages-intérêts pour le préjudice réel et la restitution des profits que le salarié a tirés. En cas d’appropriation illicite d’un secret d’affaires, le tribunal peut aussi accorder, à la demande du demandeur, une indemnisation sans preuve du préjudice, jusqu’à 100 000 ₪ par délit (article 13 de la loi sur les délits commerciaux).
Vous avez reçu une mise en demeure ? Ne l’ignorez pas et n’agissez pas sous l’effet de la peur. Vérifiez avec un avocat en droit du travail : l’information que l’on vous reproche d’avoir divulguée répond-elle à la définition du « secret d’affaires » ? Le NDA que vous avez signé est-il valable en partie ? Une réponse mesurée peut régler le désaccord avant même d’arriver au tribunal.
Sources
- Loi sur les contrats (partie générale), 5733-1973
- Loi sur les délits commerciaux, 5759-1999
- Loi sur les contrats (partie générale) : les articles examinés sur ce site
Les liens renvoient au texte original de la législation (en hébreu). Le texte qui fait foi est celui publié au Sefer HaHoukim (le Journal officiel des lois).
Il vous est arrivé quelque chose de semblable ?Vous pouvez m’écrire ce qui s’est passé et avec qui, sans documents.
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Points à vérifier
- Conseil pratique : lorsque vous représentez un salarié, vérifiez d’abord si le NDA comportait une limitation de durée, de zone géographique et de domaine précis. Un NDA trop large risque de ne pas être appliqué dans son intégralité.
- Législation pertinente : loi sur les délits commerciaux, 5759-1999 : article 5 (définition du secret d’affaires), articles 6–7 (appropriation illicite d’un secret d’affaires et ses exceptions), articles 11–13 (le délit et les recours, dont l’indemnisation sans preuve du préjudice) et article 22 (compétence du tribunal du travail). Loi sur les contrats (partie générale) : obligation de bonne foi.
- Erreur fréquente : envoyer une mise en demeure pour violation d’un NDA sans vérifier si l’information présentée comme secrète répond bien à la définition juridique. Le tribunal l’examinera en profondeur, et tenter de protéger un « secret » qui n’en est pas un nuit à la crédibilité de la demande.
- Point tactique : en cas d’appropriation illicite d’un secret d’affaires, il est possible de demander une indemnisation sans preuve du préjudice jusqu’à 100 000 ₪ par délit (article 13 de la loi sur les délits commerciaux), mais une indemnisation plus élevée exige la preuve du préjudice. Préparez une déclaration sous serment du client, des données sur la baisse du chiffre d’affaires ou un rapport d’expertise économique avant le dépôt.