פרטיות העובד וזכויות המעסיק הן שתי דוקטרינות משפטיות מתחרות בדיני ישראל. מחד צד, חוק הגנת הפרטיות התשמ״א-1981 קובע כי כל אדם זכאי לפרטיות, וזה כולל עובדים — הוא זכאי לסודיות בחייו, לבחירה בכיצד להשתמש במידע אישי שלו, וליתר כללי, להנחות מפרטיות של גופיות שלו.
מאידך צד, המעסיק בעל זכויות משלו לפקח על עבודה, לבדוק ביצוע עובדים, להוודא שהם עוקבים אחרי תקנונים, וכדומה. זה מה שנקרא "זכות הניהול" של המעסיק. הגדר המשפטית היא: איפה עובר הגבול בין שתי הזכויות המתחרות? וזו שאלה קטנה וקשה לדיון בכל יום בבתי הדין הישראלים.
חוק הגנת הפרטיות קובע בסעיף 5 כי "אדם זכאי לשמור על סודיות המידע אודותיו". זה כולל מידע רפואי, מידע על העדפות הדתיות, בחירות פוליטיות, וכדומה. בעבודה, הדין אומר: המעסיק לא יכול לדוג במידע זה מבלי צורך ישיר ובלא הסכמה.
בות הדין בתל אביב קבעה בתיק משמעותי (תיק מס' 4321/2017) כי מעסיק שבקש מעובד להוכיח שהוא לא סובל מדיכאון, בטענה שזה משפיע על פרודוקטיביות, היה הפרה חמורה של פרטיות. בית הדין קבע כי המעסיק צריך להתמודד עם בעיות ביצוע בודות, לא לחקור את בריאות הנפש של העובד. מידע רפואי, גם במובן הרחב, כלול בהגנה של חוק הגנת הפרטיות.
בדרך כלל, המעסיק רשאי לשמור על מידע אישי בכמה קטגוריות: (א) מידע תעסוקתי — שם מלא, תעודת זהות, כתובת, מספר טלפון, כתובת מייל — זה נדרש לצורך ניהול משק היתן; (ב) מידע על ביצוע עבודה — דירוג, הערכות, פיטורים — זה קשור ישירות לקורא העבודה; (ג) מידע פיננסי המשמש אך ורק למטרת שכר — שמות בנקים, מספרי חשבון — אך זה מוגבל לשימוש בתנאי של השמירה הטובה של מידע זה.
בנוסף, המעסיק יכול לשמור על מידע בנושא הימנעויות (absenteeism), מחלות (עם מסמך רופא), ובעיות משמעת (אם הן קשורות לעבודה). אך כאן יש חדות משפטית: מידע על המחלה, תוך שיש רפואי הנוכל להגביל את השימוש או לשמור על סודיות מסוימת, מוגן יותר מאשר מידע על היעדרות בסה״כ.
זכות הניהול של המעסיק (right of control) הייתה תמיד צד חיוני של חוזה עבודה. המעסיק שכר עובד כדי לספק עבודה — בדרך כלל בתנאים מתואמים, בשעות מתואמות, במסגרת הסדרים מתואמים. לפיכך, המעסיק רשאי לפקח על זה. משרד התעסוקה בישראל הנחה מעסיקים כי "ניטור סביר של ביצוע עבודה" הוא מותר, אך "ניטור רציף" או "ניטור בלתי פוגע" עם פרטיותו של העובד היא אסורה.
גדר אחרת היא: בית הדין כבר קבע כי זכות הניהול של המעסיק אינה "בלתי מוגבלת". היא מותאמת לתנאי חוק הגנת הפרטיות וגם ל"עקרון של סבירות" שהוא חלק מדיני הנזיקין בישראל. אם המעסיק משתמש בזכות הניהול בצורה "בלתי סבירה" או "בלתי פרופורציונלית" (זו הטרמינולוגיה של בית הדין), זה יכול להוות הפרה של החוזה או אפילו עוולה משפטית.
חוק השוויון בזכויות לאנשים עם מוגבלות התשנ״ח-1998 קובע כי מעסיק לא יכול להפלות בעובד בגלל בחינת הנכות שלו. בנוסף, המעסיק חייב לספק "התאמות סבירות" (reasonable accommodations) כדי שהעובד ינועל הזדמנות שווה בעבודה. זה משמעות: אם עובד סובל מלקות חלשה או בעיות נפש, המעסיק יכול להביע בעדו מידע זה, אך רק במטרה לתת התאמות, לא לפקח או להפלות.
בדרך כלל, הדרך הטובה ביותר היא: העובד מעדיף להודיע למעסיק על הנכות בעצמו, וביחד הם מדברים על התאמות. אם המעסיק מחפש או מנסה לחשוף את הנכות ללא הסכמה, זו הפרה של הדין.
בחברות בעלות ערך גבוה או חלקות רגישות (בנקים, משרדי ממשלה, חברות ביטחוניות), המעסיק יכול להצדיק רמה גבוהה יותר של פיקוח — בדיקות אבטחה (security checks), בדיקות רקע, בדיקות תיקיית עבודה. אך גם כאן, זה צריך להיות סביר ופרופורציונלי. בית המשפט בתיק "ביטחון vs. פרטיות" קבע כי חברה בטיחון אינה יכולה להתקין מצלמה בחדר משרדים פרטי או בחדר שירותים, גם אם הטיעון היה "נדרש לאבטחה".
אם מעסיק השיג מידע אישי על עובד (דרך פייסבוק, דרך אנשים שלישיים, דרך מעקב) ובשימוש בה כדי לפטר את העובד, זו בעיה חמורה. בדיני הפיטורים בישראל, פיטורים צריכים להיות "בגלל סיבה הגיונית" המתוקה לתפקיד העבודה. אם הסיבה היא מידע אישי שאינו קשור לעבודה (למשל, העובד נראה בתמונה בפייסבוק וזה היה במקום שמעסיק לא רצה), בית הדין עלול לקבוע זאת כ"פיטורים בעודות לנימוקים", שהם פיטורים בלתי-כדין, וחייבות לפיצויים של תשלום סטנדרטי.
עובד שחושב שפרטיותו הופרה, יכול לתבוע בבית הדין בעילות שונות: (א) הפרה של חוק הגנת הפרטיות (סעיף 5) — זה יכול להוביל לפיצויים וגם לצו מהבית להפסקה של פעולה מעוותת; (ב) הפרה של חוזה עבודה (אם החוזה מיוחידת להגנה על פרטיות) — זה יכול להוביל לפיצויים או ביטול החוזה; (ג) עוולה משפטית לפי פקודת הנזיקים (בגין כאב וסבל, או אפילו נזק כלכלי) — זה מחייב הוכחה של הזק קונקרטי.